El Tribunal Supremo ha ratificado a favor del teletrabajo. La Sentencia Social 608/2026, con fecha del 1 de Julio de 2026, según relata De la Calzada, blinda las condiciones laborales del teletrabajo. El caso analizado por el Supremo partía de una empresa cuyos trabajadores tenían reconocido el 100% de teletrabajo. Cuando el acuerdo colectivo que amparaba esa modalidad caducó, la empresa decidió por su cuenta imponer tres días de oficina a la semana, sin preguntar, sin negociar y sin firmar ningún documento nuevo con los empleados afectados.. Acuerdo colectivo y acuerdo individual, «dos cosas distintas». «El Supremo ha dicho que no», resume el abogado, que subraya la clave de la sentencia: una cosa es el acuerdo colectivo que caduca y otra muy distinta es el acuerdo individual de teletrabajo que cada trabajador haya firmado con la empresa, que no queda automáticamente sin efecto por la caducidad del primero. Según explica, el artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia obliga a que cualquier cambio en el porcentaje de presencialidad se pacte de forma individual y por escrito con el trabajador: «Nuevo acuerdo o nada».. De la Calzada insiste en que ni siquiera el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, sirve para justificar este tipo de cambios, ya sea alegando causas organizativas, técnicas o de producción: «La ley de teletrabajo manda por encima», afirma. Tampoco vale, según el abogado, disfrazar el cambio como una «reversibilidad» del teletrabajo, ya que volver a la presencialidad total y reducir un porcentaje ya pactado son, en sus palabras, «cajones distintos» que la empresa no puede mezclar para esquivar la normativa.. «Si tienes un acuerdo individual firmado, ese papel vale». El abogado resume el mensaje en términos sencillos: si el trabajador cuenta con un acuerdo individual de teletrabajo firmado, ese documento tiene valor legal, y si la empresa quiere modificarlo, necesita una nueva firma del trabajador. Para quienes se hayan visto en una situación similar, con un cambio impuesto en su porcentaje de teletrabajo sin haber sido consultados, De la Calzada recomienda pedir asesoramiento sobre cómo actuar ante ese incumplimiento.
El Tribunal Supremo ha ratificado a favor del teletrabajo. La Sentencia Social 608/2026, con fecha del 1 de Julio de 2026, según relata De la Calzada, blinda las condiciones laborales del teletrabajo. El caso analizado por el Supremo partía de una empresa cuyos trabajadores tenían reconocido el 100% de teletrabajo. Cuando el acuerdo colectivo que amparaba esa modalidad caducó, la empresa decidió por su cuenta imponer tres días de oficina a la semana, sin preguntar, sin negociar y sin firmar ningún documento nuevo con los empleados afectados.. Acuerdo colectivo y acuerdo individual, «dos cosas distintas». «El Supremo ha dicho que no», resume el abogado, que subraya la clave de la sentencia: una cosa es el acuerdo colectivo que caduca y otra muy distinta es el acuerdo individual de teletrabajo que cada trabajador haya firmado con la empresa, que no queda automáticamente sin efecto por la caducidad del primero. Según explica, el artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia obliga a que cualquier cambio en el porcentaje de presencialidad se pacte de forma individual y por escrito con el trabajador: «Nuevo acuerdo o nada».. De la Calzada insiste en que ni siquiera el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, sirve para justificar este tipo de cambios, ya sea alegando causas organizativas, técnicas o de producción: «La ley de teletrabajo manda por encima», afirma. Tampoco vale, según el abogado, disfrazar el cambio como una «reversibilidad» del teletrabajo, ya que volver a la presencialidad total y reducir un porcentaje ya pactado son, en sus palabras, «cajones distintos» que la empresa no puede mezclar para esquivar la normativa.. «Si tienes un acuerdo individual firmado, ese papel vale». El abogado resume el mensaje en términos sencillos: si el trabajador cuenta con un acuerdo individual de teletrabajo firmado, ese documento tiene valor legal, y si la empresa quiere modificarlo, necesita una nueva firma del trabajador. Para quienes se hayan visto en una situación similar, con un cambio impuesto en su porcentaje de teletrabajo sin haber sido consultados, De la Calzada recomienda pedir asesoramiento sobre cómo actuar ante ese incumplimiento.
