Las empresas españolas deben adaptarse desde ya a una serie de nuevas obligaciones de información en los contratos de trabajo. El Real Decreto 723/2026, que entró en vigor el pasado 5 de octubre, amplía de forma importante los datos que deben recibir los trabajadores sobre sus condiciones laborales y sustituye la normativa que estaba vigente desde 1998.. El abogado laboralista Ignacio de la Calzada ha explicado en redes sociales algunas de las principales novedades que deben tener en cuenta las empresas. La nueva regulación afecta, entre otras cuestiones, a la causa de los contratos temporales, las funciones del puesto, el salario variable, la jornada, los cambios de horario, los convenios colectivos o el uso de algoritmos y programas informáticos que puedan afectar a las condiciones laborales.. Los contratos temporales tendrán que explicar por escrito cuál es la causa concreta y cuánto tiempo está previsto que duren. Uno de los aspectos que destaca el abogado es la información que debe aparecer cuando se formaliza un contrato temporal. La normativa exige identificar de forma precisa la causa que justifica la contratación, las circunstancias concretas que la motivan y su conexión con la duración prevista del contrato.. «Tiene que figurar por escrito en el contrato temporal la causa concreta y por qué dura», explica De la Calzada. El objetivo es que la persona contratada pueda conocer desde el principio cuál es el motivo de la temporalidad, en lugar de encontrarse simplemente con una referencia genérica.. También deberá quedar mejor definido el contenido del puesto. La información debe recoger la prestación laboral que va a realizar el trabajador y las funciones que tendrá que desempeñar.. El sueldo variable, los horarios y los periodos de actividad tendrán que quedar mucho más definidos. Otra de las novedades afecta a los salarios variables, incentivos o complementos vinculados a determinados resultados. De la Calzada pone como ejemplo los sistemas que dependen de indicadores de ventas o facturación y advierte de que ya no basta con dejar el cálculo en manos de la empresa sin explicar cómo funciona.. «Si hay un KPI por facturación, un KPI por ventas, lo que sea, tienes que establecerlo de forma concreta», señala. El Real Decreto establece que debe informarse sobre la retribución, incluidos sus elementos y, cuando corresponda, los criterios de determinación de la parte variable.. La regulación también incorpora información sobre la jornada y su previsibilidad. En situaciones de distribución irregular del tiempo de trabajo, el trabajador debe conocer las condiciones relevantes, mientras que los trabajadores fijos discontinuos deberán recibir información sobre los periodos de actividad previsibles.. Las empresas también tendrán que informar sobre los algoritmos que utilicen para organizar el trabajo. La nueva regulación presta atención además a una realidad cada vez más habitual en algunas empresas: el uso de algoritmos o sistemas automatizados que pueden influir en las condiciones laborales. De la Calzada resume la situación de una forma muy gráfica: «Ya no vale eso de ‘pues lo que diga el algoritmo’. Tienen que saberlo y conocerlo».. La norma contempla precisamente información sobre el uso de sistemas automatizados de toma de decisiones o de seguimiento que puedan afectar a aspectos de la relación laboral, incluidos aquellos relacionados con la organización del trabajo.. El abogado también menciona otras cuestiones que deben comunicarse al trabajador, como la existencia del plan de igualdad y del protocolo de prevención y actuación frente al acoso, además de las condiciones y procedimientos aplicables cuando puedan producirse modificaciones de las condiciones de trabajo.. Los trabajadores que ya están contratados también pueden pedir esta información y la empresa tiene un plazo para entregarla. Los cambios no afectan únicamente a quienes firmen un contrato nuevo. La disposición transitoria del Real Decreto establece que los trabajadores con relaciones laborales vigentes pueden solicitar la información que no tuvieran previamente y la empresa dispone de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.. De la Calzada advierte además de que la referencia genérica al convenio colectivo ya no es suficiente en determinados casos. «Ahora lo que te puedes remitir al convenio colectivo y esto puede remitirte al salario, a los complementos que marque el convenio, pero especificando los artículos y además también tienes que especificar el convenio colectivo», explica.. La consecuencia de no cumplir con las nuevas obligaciones puede ser una actuación de la Inspección de Trabajo y las correspondientes sanciones. El abogado recomienda a las empresas revisar sus modelos de contrato y adaptar la documentación para cumplir con las nuevas exigencias. «Esta norma ya está en vigor, así que empieza a aplicarla y ponte al día», concluye.
Las empresas españolas deben adaptarse desde ya a una serie de nuevas obligaciones de información en los contratos de trabajo. El Real Decreto 723/2026, que entró en vigor el pasado 5 de octubre, amplía de forma importante los datos que deben recibir los trabajadores sobre sus condiciones laborales y sustituye la normativa que estaba vigente desde 1998.. El abogado laboralista Ignacio de la Calzada ha explicado en redes sociales algunas de las principales novedades que deben tener en cuenta las empresas. La nueva regulación afecta, entre otras cuestiones, a la causa de los contratos temporales, las funciones del puesto, el salario variable, la jornada, los cambios de horario, los convenios colectivos o el uso de algoritmos y programas informáticos que puedan afectar a las condiciones laborales.. Los contratos temporales tendrán que explicar por escrito cuál es la causa concreta y cuánto tiempo está previsto que duren. Uno de los aspectos que destaca el abogado es la información que debe aparecer cuando se formaliza un contrato temporal. La normativa exige identificar de forma precisa la causa que justifica la contratación, las circunstancias concretas que la motivan y su conexión con la duración prevista del contrato.. «Tiene que figurar por escrito en el contrato temporal la causa concreta y por qué dura», explica De la Calzada. El objetivo es que la persona contratada pueda conocer desde el principio cuál es el motivo de la temporalidad, en lugar de encontrarse simplemente con una referencia genérica.. También deberá quedar mejor definido el contenido del puesto. La información debe recoger la prestación laboral que va a realizar el trabajador y las funciones que tendrá que desempeñar.. El sueldo variable, los horarios y los periodos de actividad tendrán que quedar mucho más definidos. Otra de las novedades afecta a los salarios variables, incentivos o complementos vinculados a determinados resultados. De la Calzada pone como ejemplo los sistemas que dependen de indicadores de ventas o facturación y advierte de que ya no basta con dejar el cálculo en manos de la empresa sin explicar cómo funciona.. «Si hay un KPI por facturación, un KPI por ventas, lo que sea, tienes que establecerlo de forma concreta», señala. El Real Decreto establece que debe informarse sobre la retribución, incluidos sus elementos y, cuando corresponda, los criterios de determinación de la parte variable.. La regulación también incorpora información sobre la jornada y su previsibilidad. En situaciones de distribución irregular del tiempo de trabajo, el trabajador debe conocer las condiciones relevantes, mientras que los trabajadores fijos discontinuos deberán recibir información sobre los periodos de actividad previsibles.. Las empresas también tendrán que informar sobre los algoritmos que utilicen para organizar el trabajo. La nueva regulación presta atención además a una realidad cada vez más habitual en algunas empresas: el uso de algoritmos o sistemas automatizados que pueden influir en las condiciones laborales. De la Calzada resume la situación de una forma muy gráfica: «Ya no vale eso de ‘pues lo que diga el algoritmo’. Tienen que saberlo y conocerlo».. La norma contempla precisamente información sobre el uso de sistemas automatizados de toma de decisiones o de seguimiento que puedan afectar a aspectos de la relación laboral, incluidos aquellos relacionados con la organización del trabajo.. El abogado también menciona otras cuestiones que deben comunicarse al trabajador, como la existencia del plan de igualdad y del protocolo de prevención y actuación frente al acoso, además de las condiciones y procedimientos aplicables cuando puedan producirse modificaciones de las condiciones de trabajo.. Los trabajadores que ya están contratados también pueden pedir esta información y la empresa tiene un plazo para entregarla. Los cambios no afectan únicamente a quienes firmen un contrato nuevo. La disposición transitoria del Real Decreto establece que los trabajadores con relaciones laborales vigentes pueden solicitar la información que no tuvieran previamente y la empresa dispone de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.. De la Calzada advierte además de que la referencia genérica al convenio colectivo ya no es suficiente en determinados casos. «Ahora lo que te puedes remitir al convenio colectivo y esto puede remitirte al salario, a los complementos que marque el convenio, pero especificando los artículos y además también tienes que especificar el convenio colectivo», explica.. La consecuencia de no cumplir con las nuevas obligaciones puede ser una actuación de la Inspección de Trabajo y las correspondientes sanciones. El abogado recomienda a las empresas revisar sus modelos de contrato y adaptar la documentación para cumplir con las nuevas exigencias. «Esta norma ya está en vigor, así que empieza a aplicarla y ponte al día», concluye.
