Un trabajador al que le reconocieron una incapacidad permanente para desempeñar su profesión habitual ha conseguido que la Justicia declare nulo su despido y establezca una indemnización adicional de 10.000 euros.. Así lo ha explicado el abogado laboralista Miguel Benito Barrionuevo, que ha compartido una resolución judicial en la que se cuestiona la actuación de una empresa que prescindió de uno de sus empleados sin valorar previamente si podía continuar trabajando en otro puesto.. «Si te dan una incapacidad permanente, tu empresa tiene la obligación de buscarte otro puesto de trabajo compatible con tu actual situación», advierte el letrado. La clave está en que el reconocimiento de una incapacidad para desarrollar la profesión habitual no implica necesariamente que la persona no pueda desempeñar otras funciones. Por eso, antes de finalizar la relación laboral, la compañía debe estudiar las posibilidades de adaptación o recolocación que existan.. La empresa despidió al trabajador sin estudiar si podía ofrecerle otro puesto compatible con sus limitaciones. «¿Qué pasó aquí?», plantea Benito Barrionuevo al explicar el caso. Al trabajador le habían concedido una incapacidad permanente para su puesto habitual y, según señala, la empresa tendría que haber analizado sus limitaciones y las vacantes disponibles.. En palabras del especialista, «lo que debería haber hecho la empresa en base al artículo 49 del Estatuto es ver si con sus actuales padecimientos y los puestos de trabajo disponibles podían darle otro puesto de trabajo para que siguiese ahí trabajando en la empresa».. El problema es que la empresa optó directamente por despedir al empleado sin realizar ese análisis previo. «Como la empresa automáticamente le despidió. Sin hacer este análisis, se ha declarado este despido nulo y se ha dado esta indemnización adicional», explica. La resolución establece así una consecuencia económica de 10.000 euros para la compañía, además de la declaración de nulidad del cese.. La reforma del Estatuto de los Trabajadores obliga a estudiar adaptaciones o vacantes antes de extinguir el contrato. Este supuesto debe entenderse dentro de la reforma introducida por la Ley 2/2025, que modificó el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Desde entonces, el reconocimiento de una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad no supone la extinción automática del contrato.. La empresa debe valorar primero si puede realizar ajustes razonables en el puesto habitual o trasladar a la persona a una vacante disponible que resulte compatible con sus limitaciones y su perfil profesional.. La normativa también establece unos plazos, basados en que el trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad permanente para comunicar por escrito que desea mantener la relación laboral. A partir de ahí, la empresa cuenta con un máximo de tres meses para realizar las adaptaciones necesarias o asignarle otro puesto compatible.. La extinción solo podrá justificarse cuando los ajustes supongan una carga excesiva, no exista una vacante adecuada o el empleado rechace una propuesta de cambio de puesto que sea compatible con su situación. Por eso, Benito Barrionuevo insiste: «Si en el futuro tienes o solicitas una incapacidad permanente y te quieres quedar en la empresa, ellos tienen la obligación de buscarte un puesto de trabajo compatible».
Un trabajador al que le reconocieron una incapacidad permanente para desempeñar su profesión habitual ha conseguido que la Justicia declare nulo su despido y establezca una indemnización adicional de 10.000 euros.. Así lo ha explicado el abogado laboralista Miguel Benito Barrionuevo, que ha compartido una resolución judicial en la que se cuestiona la actuación de una empresa que prescindió de uno de sus empleados sin valorar previamente si podía continuar trabajando en otro puesto.. «Si te dan una incapacidad permanente, tu empresa tiene la obligación de buscarte otro puesto de trabajo compatible con tu actual situación», advierte el letrado. La clave está en que el reconocimiento de una incapacidad para desarrollar la profesión habitual no implica necesariamente que la persona no pueda desempeñar otras funciones. Por eso, antes de finalizar la relación laboral, la compañía debe estudiar las posibilidades de adaptación o recolocación que existan.. La empresa despidió al trabajador sin estudiar si podía ofrecerle otro puesto compatible con sus limitaciones. «¿Qué pasó aquí?», plantea Benito Barrionuevo al explicar el caso. Al trabajador le habían concedido una incapacidad permanente para su puesto habitual y, según señala, la empresa tendría que haber analizado sus limitaciones y las vacantes disponibles.. En palabras del especialista, «lo que debería haber hecho la empresa en base al artículo 49 del Estatuto es ver si con sus actuales padecimientos y los puestos de trabajo disponibles podían darle otro puesto de trabajo para que siguiese ahí trabajando en la empresa».. El problema es que la empresa optó directamente por despedir al empleado sin realizar ese análisis previo. «Como la empresa automáticamente le despidió. Sin hacer este análisis, se ha declarado este despido nulo y se ha dado esta indemnización adicional», explica. La resolución establece así una consecuencia económica de 10.000 euros para la compañía, además de la declaración de nulidad del cese.. La reforma del Estatuto de los Trabajadores obliga a estudiar adaptaciones o vacantes antes de extinguir el contrato. Este supuesto debe entenderse dentro de la reforma introducida por la Ley 2/2025, que modificó el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Desde entonces, el reconocimiento de una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad no supone la extinción automática del contrato.. La empresa debe valorar primero si puede realizar ajustes razonables en el puesto habitual o trasladar a la persona a una vacante disponible que resulte compatible con sus limitaciones y su perfil profesional.. La normativa también establece unos plazos, basados en que el trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad permanente para comunicar por escrito que desea mantener la relación laboral. A partir de ahí, la empresa cuenta con un máximo de tres meses para realizar las adaptaciones necesarias o asignarle otro puesto compatible.. La extinción solo podrá justificarse cuando los ajustes supongan una carga excesiva, no exista una vacante adecuada o el empleado rechace una propuesta de cambio de puesto que sea compatible con su situación. Por eso, Benito Barrionuevo insiste: «Si en el futuro tienes o solicitas una incapacidad permanente y te quieres quedar en la empresa, ellos tienen la obligación de buscarte un puesto de trabajo compatible».
