Los permisos retribuidos permiten a los trabajadores ausentarse de su puesto sin perder el salario cuando se producen determinadas circunstancias personales o familiares. El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores contempla, entre otros supuestos, como quince días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho, permisos por fallecimiento de determinados familiares y días para el traslado del domicilio habitual. También existen ausencias retribuidas vinculadas a deberes inexcusables de carácter público y personal o a situaciones relacionadas con exámenes prenatales y preparación al parto.
Son situaciones que pueden aparecer de manera inesperada y obligar a reorganizar la vida laboral de un día para otro. La lógica de estos permisos parte precisamente de que hay momentos en los que acudir al trabajo deja de ser la prioridad y la persona necesita atender una circunstancia personal concreta. La normativa laboral reconoce así una serie de situaciones excepcionales en las que el trabajador puede ausentarse con derecho a remuneración, siempre dentro de los requisitos establecidos legalmente y, en su caso, por el convenio colectivo aplicable.
Pero una de las dudas que más se repiten aparece cuando el problema afecta a la pareja. ¿Qué ocurre si necesita ser hospitalizada y no existe matrimonio? ¿Es necesario estar casados para disponer de los cinco días de permiso? ¿Qué sucede si la pareja no está registrada como pareja de hecho? Bajo este contexto, es preciso destacar que el artículo ya mencionado del Estatuto reconoce cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, la pareja de hecho o determinados familiares. Además, extiende el permiso a otro tipo de personas cercanas al trabajador.
¿Puedes reclamar el permiso de hospitalización por tu pareja? Un abogado responde
El abogado laboralista Sebastián Ramírez, conocido en redes sociales como «Leyes con Sebas» por sus contenidos divulgativos sobre derechos laborales, aborda precisamente esta cuestión en uno de sus últimos vídeos. Su explicación parte de una idea que genera muchas dudas en 2026, especialmente entre parejas que no están casadas. Según explica, la convivencia adquiere una importancia fundamental.
Por tanto, si una persona convive con su pareja y esta sufre una de las situaciones previstas por la norma, el hecho de no estar casados no significa automáticamente que quede excluida del permiso. La propia legislación incluye expresamente a la pareja de hecho y, además, contempla a otras personas que convivan en el mismo domicilio y necesiten el cuidado efectivo del trabajador. Ramírez pone el foco en una cuestión especialmente relevante.
La protección no queda limitada exclusivamente a los vínculos familiares tradicionales. El artículo 37.3 b también contempla a cualquier persona distinta de las anteriores que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo. Esto abre la puerta a situaciones que van más allá de una pareja o un familiar, como podría ocurrir con una persona con la que se comparte vivienda.
Todas las condiciones que deben cumplirse según el Estatuto
Eso sí, en estos casos deben cumplirse las condiciones que establece la norma, especialmente la convivencia y la necesidad de cuidado efectivo, además de poder justificar el hecho que origina el permiso. La doctrina laboral ha destacado precisamente esta diferencia entre los familiares y las personas no familiares convivientes.
La conclusión del letrado es que no estar casado no elimina por sí mismo el derecho a solicitar el permiso. Se trata de un permiso retribuido de cinco días cuando concurren los requisitos legales y corresponde a las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. La clave está en acreditar correctamente la situación que genera el derecho y, cuando se trate de una persona no incluida expresamente entre los familiares o parejas de hecho, demostrar además la convivencia y la necesidad de cuidado efectivo. Así, una situación familiar inesperada no tiene por qué traducirse también en un problema laboral.
Los permisos retribuidos permiten a los trabajadores ausentarse de su puesto sin perder el salario cuando se producen determinadas circunstancias personales o familiares. El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores contempla, entre otros supuestos, como quince días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho, permisos por fallecimiento de determinados familiares y días para el traslado del domicilio habitual. También existen ausencias retribuidas vinculadas a deberes inexcusables de carácter público y personal o a situaciones relacionadas con exámenes prenatales y preparación al parto.
Son situaciones que pueden aparecer de manera inesperada y obligar a reorganizar la vida laboral de un día para otro. La lógica de estos permisos parte precisamente de que hay momentos en los que acudir al trabajo deja de ser la prioridad y la persona necesita atender una circunstancia personal concreta. La normativa laboral reconoce así una serie de situaciones excepcionales en las que el trabajador puede ausentarse con derecho a remuneración, siempre dentro de los requisitos establecidos legalmente y, en su caso, por el convenio colectivo aplicable.
Pero una de las dudas que más se repiten aparece cuando el problema afecta a la pareja. ¿Qué ocurre si necesita ser hospitalizada y no existe matrimonio? ¿Es necesario estar casados para disponer de los cinco días de permiso? ¿Qué sucede si la pareja no está registrada como pareja de hecho? Bajo este contexto, es preciso destacar que el artículo ya mencionado del Estatuto reconoce cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, la pareja de hecho o determinados familiares. Además, extiende el permiso a otro tipo de personas cercanas al trabajador.
¿Puedes reclamar el permiso de hospitalización por tu pareja? Un abogado responde
El abogado laboralista Sebastián Ramírez, conocido en redes sociales como «Leyes con Sebas» por sus contenidos divulgativos sobre derechos laborales, aborda precisamente esta cuestión en uno de sus últimos vídeos. Su explicación parte de una idea que genera muchas dudas en 2026, especialmente entre parejas que no están casadas. Según explica, la convivencia adquiere una importancia fundamental.
Por tanto, si una persona convive con su pareja y esta sufre una de las situaciones previstas por la norma, el hecho de no estar casados no significa automáticamente que quede excluida del permiso. La propia legislación incluye expresamente a la pareja de hecho y, además, contempla a otras personas que convivan en el mismo domicilio y necesiten el cuidado efectivo del trabajador. Ramírez pone el foco en una cuestión especialmente relevante.
La protección no queda limitada exclusivamente a los vínculos familiares tradicionales. El artículo 37.3 b también contempla a cualquier persona distinta de las anteriores que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo. Esto abre la puerta a situaciones que van más allá de una pareja o un familiar, como podría ocurrir con una persona con la que se comparte vivienda.
Todas las condiciones que deben cumplirse según el Estatuto
Eso sí, en estos casos deben cumplirse las condiciones que establece la norma, especialmente la convivencia y la necesidad de cuidado efectivo, además de poder justificar el hecho que origina el permiso. La doctrina laboral ha destacado precisamente esta diferencia entre los familiares y las personas no familiares convivientes.
La conclusión del letrado es que no estar casado no elimina por sí mismo el derecho a solicitar el permiso. Se trata de un permiso retribuido de cinco días cuando concurren los requisitos legales y corresponde a las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. La clave está en acreditar correctamente la situación que genera el derecho y, cuando se trate de una persona no incluida expresamente entre los familiares o parejas de hecho, demostrar además la convivencia y la necesidad de cuidado efectivo. Así, una situación familiar inesperada no tiene por qué traducirse también en un problema laboral.
