El V Foro sobre Liderazgo Femenino de La Razón puso sobre la mesa la trayectoria y la visión de varias directivas españolas de diferentes sectores para analizar el estado de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, la presencia de mujeres en puestos de alta dirección y las palancas que aceleran el talento femenino, especialmente en ámbitos STEM y en cargos ejecutivos. La jornada transmitió la idea de que los avances legales (a veces necesarios) no siempre se traducen en igualdad real. Por eso, el cambio exige actitud, referentes, datos, acompañamiento y espacios de confianza.
El punto de partida refleja que se ha avanzado mucho, especialmente en las últimas décadas, aunque el camino por recorrer aún es largo. La nota positiva es que en España hay un 37,2% de mujeres en puestos directivos, por encima de la media de la Unión Europea (34,9%) y de la media mundial (32%). Pero la otra cara de la moneda está en que, en los dos últimos años, se han producido retrocesos, muchas veces en las empresas cotizadas.
El director de La Razón, Francisco Marhuenda, apeló a un equilibrio natural en las estructuras corporativas. «Hablar de liderazgo femenino es hablar del equilibrio de la realidad de la sociedad. A mí me gusta que los equipos sean 50/50, porque es la realidad». Y advirtió contra la igualdad «cosmética». «No se trata de cumplir la paridad diciendo que vengan diez al consejo de administración, sino que ocupen puestos de auténtica responsabilidad».
La mesa redonda contó con la participación de Susana Punzón, Sub-Directora General y Directora de Talento de Banco Sabadell y Socia Fundadora Women in Banking Spain WIB; Inés Temes, Responsable de Innovación Social, Empleo, Educación y Voluntariado de Fundación Telefónica, Begoña García-Rozado, Directora de Fiscalidad de Iberdrola (que en 2023 fue reconocida como el mejor fiscalista de todo el mundo); Sara García, Directora de People&Culture de Philip Morris España; y Sara Herrero, Vicedecana de Ordenación Docente y Gestión Económica de EAE Business School Madrid y voluntaria en La Gouvernance au Féminin – Women in Governance. Todas ellas hablaron de cuestiones como el denominado techo de cristal, la conciliación, los sesgos en la toma de decisiones y los modelos de aceleración del talento. Varias ponentes subrayaron que su experiencia personal no pasó por sentir un techo de cristal, poniendo el foco en la actitud y en el acompañamiento. «He tenido muchísimas jefas mujeres y me he entendido muy bien con ellas por esa parte de ‘atrévete, confía en ti y arriésgate», afirmó Inés Temes.
Mientras, desde el sector energético, Begoña García Rozado remarcó que «el liderazgo se ejerce en el día a día, a través del trabajo, la actitud y el compromiso. La mejor forma de educar es predicar con el ejemplo, que vean la actitud que tienes en el día a día, que te vean trabajar».
La banca ha vivido una transformación histórica. «Entré en el año 2000 y he visto la transformación en términos de diversidad de género», explicó Susana Punzón. «Los objetivos de diversidad te dan un marco, un faro; lo importante es cómo marcas la ruta y cómo gestionas para llegar». Punzón detalló programas concretos en su entidad, como un «plan para pre-directivas de 18 meses con formación académica, coaching, mentoring y proyectos de visibilidad, siempre con paridad 50/50. Más del 70% de las mujeres participantes han promocionado».
Desde la multinacional Philip Morris, Sara García reivindicó la meritocracia y la evolución cultural. «A lo largo de mi carrera, en una empresa cuya cultura es de llegar a objetivos independientemente del género, he ido creciendo en ese ambiente». Pero advirtió sobre la brecha en la cúspide, puesto que «cuando hablamos de directores generales y comités de dirección, el porcentaje es mucho menor. Es mejor que hace 20 años, pero no es 50/50; hay que fomentar la igualdad de oportunidades».
El debate también abordó la distancia entre la igualdad normativa y la efectiva, así como las barreras internas. Sara Herrero confesó un desafío personal al que se enfrentan muchas mujeres, reconociendo que «mi principal enemiga he sido yo misma con respecto a mis posibilidades de desarrollo profesional. Me ofrecieron ser directora financiera y dije que no porque quería atender a mi hija y vivir una maternidad más relajada».
Por eso, la necesidad de entrenar la actitud y el liderazgo fue compartida por varias de las ponentes. «Todo se entrena. Con datos y cercanía tenemos una oportunidad maravillosa de seguir despertando talento», defendió la directora de talento de Philip Morris, que, aun con la mejora en puestos directivos, advirtió de que «en los puestos de dirección general y comités nos queda mucho por hacer».
La educación en igualdad y la maternidad como parte natural de las carreras fueron algunos de los ejes repetidos por las participantes. «La formación no se acaba ni en el colegio, ni en la universidad, ni cuando empiezas a trabajar. Es algo que está presente a lo largo de toda la vida, es permanente. Es una cuestión de actitud», subrayó Begoña García-Rozado, asociando la responsabilidad empresarial a proveer medios. «No se puede dar responsabilidad a una persona sin que vaya acompañada con los recursos necesarios para ejercer esa responsabilidad. Lo contrario genera un fracaso y tenemos que dar oportunidades con garantizar el éxito», explicaba. En la misma línea, Sara García interrogó los sesgos que surgen en la infancia y afectan las vocaciones STEM. «Cuando vemos que hay niñas de 8, 9, 10 años que pierden el interés por las matemáticas, nos planteamos si es culpa de todos un poco en cómo planteamos ciertas cosas».
La responsable de Fundación Telefónica compartió una experiencia con discriminación positiva para crear espacios de confianza y aumentar la participación femenina en programas tecnológicos. «Cuando vimos que teníamos un 13% de mujeres dijimos: ‘¿Qué pasa si abro una formación en Python solo para mujeres?’ La tasa de conversión fue del 70%», relató Inés Temes. «En equipos diversos no prosperan los sesgos. Es muy importante que haya más mujeres en el diseño de IA».
Se reconoció, además, la realidad del tejido empresarial español dominado por microempresas. «La empresa española tiene de media menos de cinco trabajadores. Esa no es la realidad mayoritaria de grandes corporaciones», avisó Sara Herrero, con un llamamiento a adaptar políticas a la escala real. Aun así, el efecto demostración de las grandes fue valorado en el sentido de que las grandes son el espejo en el que mirarse. «Iberdrola, como empresa referente, actúa como un rompehielos, que avanza primero para facilitar el paso a quienes vienen detrá»”, señalaba la responsable de esta compañía
El foro puso en valor los referentes internos y las redes que patrocinan carreras. «A veces basta que alguien te diga: ‘Puedes tener un bebé y ser profesional; no está reñido», apuntó Inés Temes. «Tenemos Women in Network: no solo mentoring y coaching, también patrocinio. Alguien que dice ‘creo en esta persona’ y abre oportunidade», explicó Sara García. En banca, la regulación también actúa como garante contra sesgos. «Nuestros modelos de talento no pueden tener sesgos. Los modelos que tratan información de personas son de alto riesgo y pasan comités y aprobación sindical», precisó Susana Punzón.
Las nuevas generaciones fueron vistas con optimismo. «Me están sorprendiendo con la seguridad con la que vienen y con sus derechos. ‘Estos son mis derechos: ¿me quieres o no?’», comentó Punzón, reivindicando el giro cultural en la gestión del talento: «Poner la gestión de las personas en el centro de la compañía es de lo que más orgullosa me siento. Recursos humanos ya no es solo nómina y vacaciones».
El cierre giró en torno a referentes y vocaciones STEM. «Tenemos una gran necesidad de mujeres referentes», subrayó Sara Herrero, mientras que Susana Punzón presentó el directorio de Women in Banking para asegurar presencia de mujeres en paneles y foros. Begoña García Rozado que, desde el punto de vista de las empresas, «tenemos la obligación de ofrecer todas las oportunidades que tengamos. De descubrir los talentos que tiene la gente que trabaja con nosotros», Herrero reivindicó figuras históricas invisibilizadas, como María Goiri. «Es un caso más de una mujer en la sombra cuyo trabajo no salió».
La idea compartida que atravesó todo el encuentro fue clara: la igualdad real se construye en casa, en la escuela y en la empresa; requiere entrenamiento, escucha, datos y confianza; y necesita referentes que abran camino y legitimen nuevos estándares. «Entender que las carreras no son lineales, tomar una pausa y tener la capacidad de reenganchar» quedó como una de las principales conclusiones, vinculando mérito, flexibilidad y apoyo activo.
El V Foro sobre Liderazgo Femenino de La Razón puso sobre la mesa la trayectoria y la visión de varias directivas españolas de diferentes sectores para analizar el estado de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, la presencia de mujeres en puestos de alta dirección y las palancas que aceleran el talento femenino, especialmente en ámbitos STEM y en cargos ejecutivos. La jornada transmitió la idea de que los avances legales (a veces necesarios) no siempre se traducen en igualdad real. Por eso, el cambio exige actitud, referentes, datos, acompañamiento y espacios de confianza.
El punto de partida refleja que se ha avanzado mucho, especialmente en las últimas décadas, aunque el camino por recorrer aún es largo. La nota positiva es que en España hay un 37,2% de mujeres en puestos directivos, por encima de la media de la Unión Europea (34,9%) y de la media mundial (32%). Pero la otra cara de la moneda está en que, en los dos últimos años, se han producido retrocesos, muchas veces en las empresas cotizadas.
El director de La Razón, Francisco Marhuenda, apeló a un equilibrio natural en las estructuras corporativas. «Hablar de liderazgo femenino es hablar del equilibrio de la realidad de la sociedad. A mí me gusta que los equipos sean 50/50, porque es la realidad». Y advirtió contra la igualdad «cosmética». «No se trata de cumplir la paridad diciendo que vengan diez al consejo de administración, sino que ocupen puestos de auténtica responsabilidad».
La mesa redonda contó con la participación de Susana Punzón, Sub-Directora General y Directora de Talento de Banco Sabadell y Socia Fundadora Women in Banking Spain WIB; Inés Temes, Responsable de Innovación Social, Empleo, Educación y Voluntariado de Fundación Telefónica, Begoña García-Rozado, Directora de Fiscalidad de Iberdrola (que en 2023 fue reconocida como el mejor fiscalista de todo el mundo); Sara García, Directora de People&Culture de Philip Morris España; y Sara Herrero, Vicedecana de Ordenación Docente y Gestión Económica de EAE Business School Madrid y voluntaria en La Gouvernance au Féminin – Women in Governance. Todas ellas hablaron de cuestiones como el denominado techo de cristal, la conciliación, los sesgos en la toma de decisiones y los modelos de aceleración del talento. Varias ponentes subrayaron que su experiencia personal no pasó por sentir un techo de cristal, poniendo el foco en la actitud y en el acompañamiento. «He tenido muchísimas jefas mujeres y me he entendido muy bien con ellas por esa parte de ‘atrévete, confía en ti y arriésgate», afirmó Inés Temes.
Mientras, desde el sector energético, Begoña García Rozado remarcó que «el liderazgo se ejerce en el día a día, a través del trabajo, la actitud y el compromiso. La mejor forma de educar es predicar con el ejemplo, que vean la actitud que tienes en el día a día, que te vean trabajar».
La banca ha vivido una transformación histórica. «Entré en el año 2000 y he visto la transformación en términos de diversidad de género», explicó Susana Punzón. «Los objetivos de diversidad te dan un marco, un faro; lo importante es cómo marcas la ruta y cómo gestionas para llegar». Punzón detalló programas concretos en su entidad, como un «plan para pre-directivas de 18 meses con formación académica, coaching, mentoring y proyectos de visibilidad, siempre con paridad 50/50. Más del 70% de las mujeres participantes han promocionado».
Desde la multinacional Philip Morris, Sara García reivindicó la meritocracia y la evolución cultural. «A lo largo de mi carrera, en una empresa cuya cultura es de llegar a objetivos independientemente del género, he ido creciendo en ese ambiente». Pero advirtió sobre la brecha en la cúspide, puesto que «cuando hablamos de directores generales y comités de dirección, el porcentaje es mucho menor. Es mejor que hace 20 años, pero no es 50/50; hay que fomentar la igualdad de oportunidades».
El debate también abordó la distancia entre la igualdad normativa y la efectiva, así como las barreras internas. Sara Herrero confesó un desafío personal al que se enfrentan muchas mujeres, reconociendo que «mi principal enemiga he sido yo misma con respecto a mis posibilidades de desarrollo profesional. Me ofrecieron ser directora financiera y dije que no porque quería atender a mi hija y vivir una maternidad más relajada».
Por eso, la necesidad de entrenar la actitud y el liderazgo fue compartida por varias de las ponentes. «Todo se entrena. Con datos y cercanía tenemos una oportunidad maravillosa de seguir despertando talento», defendió la directora de talento de Philip Morris, que, aun con la mejora en puestos directivos, advirtió de que «en los puestos de dirección general y comités nos queda mucho por hacer».
La educación en igualdad y la maternidad como parte natural de las carreras fueron algunos de los ejes repetidos por las participantes. «La formación no se acaba ni en el colegio, ni en la universidad, ni cuando empiezas a trabajar. Es algo que está presente a lo largo de toda la vida, es permanente. Es una cuestión de actitud», subrayó Begoña García-Rozado, asociando la responsabilidad empresarial a proveer medios. «No se puede dar responsabilidad a una persona sin que vaya acompañada con los recursos necesarios para ejercer esa responsabilidad. Lo contrario genera un fracaso y tenemos que dar oportunidades con garantizar el éxito», explicaba. En la misma línea, Sara García interrogó los sesgos que surgen en la infancia y afectan las vocaciones STEM. «Cuando vemos que hay niñas de 8, 9, 10 años que pierden el interés por las matemáticas, nos planteamos si es culpa de todos un poco en cómo planteamos ciertas cosas».
La responsable de Fundación Telefónica compartió una experiencia con discriminación positiva para crear espacios de confianza y aumentar la participación femenina en programas tecnológicos. «Cuando vimos que teníamos un 13% de mujeres dijimos: ‘¿Qué pasa si abro una formación en Python solo para mujeres?’ La tasa de conversión fue del 70%», relató Inés Temes. «En equipos diversos no prosperan los sesgos. Es muy importante que haya más mujeres en el diseño de IA».
Se reconoció, además, la realidad del tejido empresarial español dominado por microempresas. «La empresa española tiene de media menos de cinco trabajadores. Esa no es la realidad mayoritaria de grandes corporaciones», avisó Sara Herrero, con un llamamiento a adaptar políticas a la escala real. Aun así, el efecto demostración de las grandes fue valorado en el sentido de que las grandes son el espejo en el que mirarse. «Iberdrola, como empresa referente, actúa como un rompehielos, que avanza primero para facilitar el paso a quienes vienen detrá»”, señalaba la responsable de esta compañía
El foro puso en valor los referentes internos y las redes que patrocinan carreras. «A veces basta que alguien te diga: ‘Puedes tener un bebé y ser profesional; no está reñido», apuntó Inés Temes. «Tenemos Women in Network: no solo mentoring y coaching, también patrocinio. Alguien que dice ‘creo en esta persona’ y abre oportunidade», explicó Sara García. En banca, la regulación también actúa como garante contra sesgos. «Nuestros modelos de talento no pueden tener sesgos. Los modelos que tratan información de personas son de alto riesgo y pasan comités y aprobación sindical», precisó Susana Punzón.
Las nuevas generaciones fueron vistas con optimismo. «Me están sorprendiendo con la seguridad con la que vienen y con sus derechos. ‘Estos son mis derechos: ¿me quieres o no?’», comentó Punzón, reivindicando el giro cultural en la gestión del talento: «Poner la gestión de las personas en el centro de la compañía es de lo que más orgullosa me siento. Recursos humanos ya no es solo nómina y vacaciones».
El cierre giró en torno a referentes y vocaciones STEM. «Tenemos una gran necesidad de mujeres referentes», subrayó Sara Herrero, mientras que Susana Punzón presentó el directorio de Women in Banking para asegurar presencia de mujeres en paneles y foros. Begoña García Rozado que, desde el punto de vista de las empresas, «tenemos la obligación de ofrecer todas las oportunidades que tengamos. De descubrir los talentos que tiene la gente que trabaja con nosotros», Herrero reivindicó figuras históricas invisibilizadas, como María Goiri. «Es un caso más de una mujer en la sombra cuyo trabajo no salió».
La idea compartida que atravesó todo el encuentro fue clara: la igualdad real se construye en casa, en la escuela y en la empresa; requiere entrenamiento, escucha, datos y confianza; y necesita referentes que abran camino y legitimen nuevos estándares. «Entender que las carreras no son lineales, tomar una pausa y tener la capacidad de reenganchar» quedó como una de las principales conclusiones, vinculando mérito, flexibilidad y apoyo activo.
