El despido disciplinario es una de las herramientas más contundentes que tiene una empresa para poner fin a una relación laboral. No exige indemnización cuando está correctamente justificado, pero sí una causa concreta y suficientemente acreditada. Entre ellas figura la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, una circunstancia que puede convertir una caída de productividad en el argumento utilizado para extinguir un contrato. La frontera, sin embargo, está en demostrar que ese descenso existe realmente y que responde a una conducta imputable al trabajador. La empresa debe poder sostener su decisión con hechos y pruebas.. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece precisamente las causas que pueden justificar un despido disciplinario. Además de la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, contempla las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Así como las ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas vinculadas a la empresa, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, entre otros. Es un catálogo pensado para proteger la disciplina laboral, pero también para impedir que una causa aparentemente legítima se convierta en una puerta de salida arbitraria.. En ese delicado terreno se sitúa el caso de una peluquera de Oviedo cuyo despido terminó llegando al TSJ de Asturias. La trabajadora llevaba más de 17 años en el establecimiento cuando, en julio de 2025, inició una baja médica vinculada a una enfermedad profesional. Cinco días después recibió una carta de despido disciplinario en la que la empresa invocaba una disminución continuada del rendimiento.. La proximidad entre ambos acontecimientos terminó siendo decisiva. Los tribunales entendieron que la empresa no había acreditado con datos objetivos la supuesta caída de rendimiento y apreciaron indicios suficientes de que la decisión estaba relacionada con su estado de salud.. Desde el inicio hasta el despido y la reincoporación. La historia laboral de la trabajadora comenzó en marzo de 2008, cuando se incorporó a la peluquería con un contrato temporal a tiempo parcial de 35 horas semanales, antes de pasar a ejercer como peluquera. En marzo de 2025, el negocio cambió de titularidad y la nueva empresa subrogó a la plantilla, conservando sus condiciones y antigüedad. El 18 de julio de 2025, la trabajadora inició una incapacidad temporal por sinovitis y tenosinovitis vinculadas a una enfermedad profesional. El 23 de julio, fue despedida disciplinariamente por una supuesta disminución continuada del rendimiento que la empresa no logró acreditar.. Sin antecedentes disciplinarios relevantes, la trabajadora impugnó el despido y reclamó 30.000 euros por daños morales, 11.375 euros por diferencias salariales y 1.592,50 euros por horas extraordinarias. El Juzgado de lo Social número 5 de Oviedo declaró nulo el despido y ordenó su readmisión, además del pago de los salarios dejados de percibir. La baja terminó el 11 de septiembre de 2025 y el juzgado fijó el 12 de septiembre como inicio del periodo salarial hasta la reincorporación, a razón de 41,98 euros diarios. También reconoció la vulneración de derechos fundamentales, aunque estableció 2.625,85 euros por daños morales y 300 euros en costas.. El TSJ eleva laindemnización a 30.000 euros. Para calcular la primera cantidad aplicó un criterio relacionado con el 10% de la indemnización por despido improcedente y tuvo en cuenta las prestaciones recibidas durante la incapacidad temporal y el desempleo. La trabajadora recurrió al considerar insuficiente la compensación. El Tribunal Superior de Justicia de Asturias mantuvo la nulidad del despido y elevó la indemnización por daños morales a 30.000 euros en su resolución TSJ AS 1616/2026. La Sala valoró los más de 17 años de antigüedad, la ausencia de antecedentes disciplinarios, los cinco días entre la baja y el despido, la naturaleza profesional de la enfermedad, la falta de pruebas sobre el supuesto bajo rendimiento y la ausencia de audiencia previa.. Los magistrados consideraron que las prestaciones recibidas no podían reducir la reparación por el daño moral causado por la vulneración de derechos fundamentales. Los 2.625,85 euros iniciales se convirtieron así en 30.000 euros, un aumento de 27.374,15 euros. El fallo no prohíbe despedir durante una baja médica, pero sí exige una causa real y acreditada que no esté vinculada a una situación protegida.
El despido disciplinario es una de las herramientas más contundentes que tiene una empresa para poner fin a una relación laboral. No exige indemnización cuando está correctamente justificado, pero sí una causa concreta y suficientemente acreditada. Entre ellas figura la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, una circunstancia que puede convertir una caída de productividad en el argumento utilizado para extinguir un contrato. La frontera, sin embargo, está en demostrar que ese descenso existe realmente y que responde a una conducta imputable al trabajador. La empresa debe poder sostener su decisión con hechos y pruebas.. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece precisamente las causas que pueden justificar un despido disciplinario. Además de la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, contempla las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Así como las ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas vinculadas a la empresa, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, entre otros. Es un catálogo pensado para proteger la disciplina laboral, pero también para impedir que una causa aparentemente legítima se convierta en una puerta de salida arbitraria.. En ese delicado terreno se sitúa el caso de una peluquera de Oviedo cuyo despido terminó llegando al TSJ de Asturias. La trabajadora llevaba más de 17 años en el establecimiento cuando, en julio de 2025, inició una baja médica vinculada a una enfermedad profesional. Cinco días después recibió una carta de despido disciplinario en la que la empresa invocaba una disminución continuada del rendimiento.. La proximidad entre ambos acontecimientos terminó siendo decisiva. Los tribunales entendieron que la empresa no había acreditado con datos objetivos la supuesta caída de rendimiento y apreciaron indicios suficientes de que la decisión estaba relacionada con su estado de salud.. Desde el inicio hasta el despido y la reincoporación. La historia laboral de la trabajadora comenzó en marzo de 2008, cuando se incorporó a la peluquería con un contrato temporal a tiempo parcial de 35 horas semanales, antes de pasar a ejercer como peluquera. En marzo de 2025, el negocio cambió de titularidad y la nueva empresa subrogó a la plantilla, conservando sus condiciones y antigüedad. El 18 de julio de 2025, la trabajadora inició una incapacidad temporal por sinovitis y tenosinovitis vinculadas a una enfermedad profesional. El 23 de julio, fue despedida disciplinariamente por una supuesta disminución continuada del rendimiento que la empresa no logró acreditar.. Sin antecedentes disciplinarios relevantes, la trabajadora impugnó el despido y reclamó 30.000 euros por daños morales, 11.375 euros por diferencias salariales y 1.592,50 euros por horas extraordinarias. El Juzgado de lo Social número 5 de Oviedo declaró nulo el despido y ordenó su readmisión, además del pago de los salarios dejados de percibir. La baja terminó el 11 de septiembre de 2025 y el juzgado fijó el 12 de septiembre como inicio del periodo salarial hasta la reincorporación, a razón de 41,98 euros diarios. También reconoció la vulneración de derechos fundamentales, aunque estableció 2.625,85 euros por daños morales y 300 euros en costas.. El TSJ eleva laindemnización a 30.000 euros. Para calcular la primera cantidad aplicó un criterio relacionado con el 10% de la indemnización por despido improcedente y tuvo en cuenta las prestaciones recibidas durante la incapacidad temporal y el desempleo. La trabajadora recurrió al considerar insuficiente la compensación. El Tribunal Superior de Justicia de Asturias mantuvo la nulidad del despido y elevó la indemnización por daños morales a 30.000 euros en su resolución TSJ AS 1616/2026. La Sala valoró los más de 17 años de antigüedad, la ausencia de antecedentes disciplinarios, los cinco días entre la baja y el despido, la naturaleza profesional de la enfermedad, la falta de pruebas sobre el supuesto bajo rendimiento y la ausencia de audiencia previa.. Los magistrados consideraron que las prestaciones recibidas no podían reducir la reparación por el daño moral causado por la vulneración de derechos fundamentales. Los 2.625,85 euros iniciales se convirtieron así en 30.000 euros, un aumento de 27.374,15 euros. El fallo no prohíbe despedir durante una baja médica, pero sí exige una causa real y acreditada que no esté vinculada a una situación protegida.
