Una trabajadora de atención telefónica fue despedida mientras se encontraba en incapacidad temporal y acudió a los tribunales al considerar que el motivo real estaba relacionado con su salud. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha concluido que el cese no fue nulo, pero sí improcedente: la causa objetiva alegada no quedó acreditada y la baja coincidió con el conflicto laboral.. La empleada inició la incapacidad temporal el 16 de noviembre de 2023. La empresa le comunicó el despido el 16 de febrero de 2024, con efectos del 2 de marzo, alegando una caída de actividad y la necesidad de reducir personal. El Juzgado de lo Social número 46 de Madrid rechazó inicialmente la demanda, pero el recurso ante el tribunal superior cambió el desenlace.. La sentencia obliga a escoger entre readmitirla o abonarle 2.390,83 euros, de los que ya había percibido 1.366,68. Si se opta por la readmisión, deberán pagarse además los salarios dejados de percibir a razón de 48,30 euros diarios. El fallo es la Sentencia número 292/2025, dictada el 21 de marzo de 2025.. Trámites ante tribunal. La carta de cese se apoyaba en causas productivas y organizativas. Durante el procedimiento, la parte empleadora aportó un correo electrónico de 31 de enero que comunicaba una reducción de los registros disponibles y la necesidad de ajustar horas en varias campañas. El mensaje calculaba 13 agentes menos en términos netos, aunque también contemplaba un posible crecimiento posterior en otra actividad.. La comunicación solo reflejaba las reducciones previstas durante febrero y los cuatro primeros días de marzo, pero el despido tenía efectos desde el día 2 de ese mes. La Sala consideró que no se había aportado prueba sobre las horas contratadas en marzo ni sobre la continuidad del recorte. Por eso concluye que «no consta que concurra la causa alegada» y declara el despido improcedente.. El tribunal también revisó los requisitos formales de la comunicación. El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores exige que el escrito indique la causa, ponga a disposición la indemnización legal y respete un preaviso de 15 días. Sin embargo, la Sala recuerda que «la empresa no tiene ninguna obligación de adjuntar documentación acreditativa» de esas causas: basta con identificarlas y permitir que puedan discutirse en juicio.. Prueba, salud y compensación. La trabajadora sostuvo que había sido seleccionada por encontrarse de baja y que esa decisión vulneraba la prohibición de discriminar por enfermedad. La sentencia explica que la incapacidad temporal y la discapacidad no son conceptos equivalentes, aunque la Ley 15/2022 incluye la enfermedad entre las circunstancias protegidas en el empleo. La nulidad depende del motivo acreditado, no solo de la coincidencia temporal.. En este caso, la Sala no apreció indicios suficientes para declarar la nulidad. Junto a la baja médica, valoró que se había probado una reducción de actividad durante febrero y que la trabajadora presentaba un 12% de cancelaciones frente al 7% de media de su campaña. Para el tribunal, esos datos podían explicar la selección sin revelar una intención discriminatoria, aunque no bastaban para demostrar la causa del despido en marzo.. La Sala de lo Social estimó parcialmente el recurso, revocó la sentencia inicial y declaró improcedente el cese, sin imponer costas. La opción entre readmisión e indemnización debe ejercerse de forma expresa en cinco días ante el propio tribunal. La resolución permite preparar un recurso de casación para la unificación de doctrina dentro del plazo legal de diez días laborales desde su notificación.
Una trabajadora de atención telefónica fue despedida mientras se encontraba en incapacidad temporal y acudió a los tribunales al considerar que el motivo real estaba relacionado con su salud. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha concluido que el cese no fue nulo, pero sí improcedente: la causa objetiva alegada no quedó acreditada y la baja coincidió con el conflicto laboral.. La empleada inició la incapacidad temporal el 16 de noviembre de 2023. La empresa le comunicó el despido el 16 de febrero de 2024, con efectos del 2 de marzo, alegando una caída de actividad y la necesidad de reducir personal. El Juzgado de lo Social número 46 de Madrid rechazó inicialmente la demanda, pero el recurso ante el tribunal superior cambió el desenlace.. La sentencia obliga a escoger entre readmitirla o abonarle 2.390,83 euros, de los que ya había percibido 1.366,68. Si se opta por la readmisión, deberán pagarse además los salarios dejados de percibir a razón de 48,30 euros diarios. El fallo es la Sentencia número 292/2025, dictada el 21 de marzo de 2025.. Trámites ante tribunal. La carta de cese se apoyaba en causas productivas y organizativas. Durante el procedimiento, la parte empleadora aportó un correo electrónico de 31 de enero que comunicaba una reducción de los registros disponibles y la necesidad de ajustar horas en varias campañas. El mensaje calculaba 13 agentes menos en términos netos, aunque también contemplaba un posible crecimiento posterior en otra actividad.. La comunicación solo reflejaba las reducciones previstas durante febrero y los cuatro primeros días de marzo, pero el despido tenía efectos desde el día 2 de ese mes. La Sala consideró que no se había aportado prueba sobre las horas contratadas en marzo ni sobre la continuidad del recorte. Por eso concluye que «no consta que concurra la causa alegada» y declara el despido improcedente.. El tribunal también revisó los requisitos formales de la comunicación. El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores exige que el escrito indique la causa, ponga a disposición la indemnización legal y respete un preaviso de 15 días. Sin embargo, la Sala recuerda que «la empresa no tiene ninguna obligación de adjuntar documentación acreditativa» de esas causas: basta con identificarlas y permitir que puedan discutirse en juicio.. Prueba, salud y compensación. La trabajadora sostuvo que había sido seleccionada por encontrarse de baja y que esa decisión vulneraba la prohibición de discriminar por enfermedad. La sentencia explica que la incapacidad temporal y la discapacidad no son conceptos equivalentes, aunque la Ley 15/2022 incluye la enfermedad entre las circunstancias protegidas en el empleo. La nulidad depende del motivo acreditado, no solo de la coincidencia temporal.. En este caso, la Sala no apreció indicios suficientes para declarar la nulidad. Junto a la baja médica, valoró que se había probado una reducción de actividad durante febrero y que la trabajadora presentaba un 12% de cancelaciones frente al 7% de media de su campaña. Para el tribunal, esos datos podían explicar la selección sin revelar una intención discriminatoria, aunque no bastaban para demostrar la causa del despido en marzo.. La Sala de lo Social estimó parcialmente el recurso, revocó la sentencia inicial y declaró improcedente el cese, sin imponer costas. La opción entre readmisión e indemnización debe ejercerse de forma expresa en cinco días ante el propio tribunal. La resolución permite preparar un recurso de casación para la unificación de doctrina dentro del plazo legal de diez días laborales desde su notificación.
