Aunque el derecho laboral recoge el derecho de las empresas a cambiar el horario o jornada de sus trabajadores en casos justificados, según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, lo cierto es que debe seguir una serie de procedimientos y respetar el plazo mínimo de aviso para comunicar la modificación a sus empleados. De lo contrario, estos tendrán derecho, incluso, a una indemnización.. Una de las situaciones que más malestar genera entre los trabajadores es que su empresa decida, de manera unilateral, cambiar su horario laboral. Sin embargo, las empresas pueden realizarlo, de acuerdo a la ley, si lo justifican por «razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». A esto se le denomina, según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, «modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados».. Concretamente, según lo estipulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se considera una modificación sustancial cuando afecta a la jornada, horario, distribución, turnos, remuneración, funciones o el sistema de trabajo y rendimiento. No obstante, además de estar justificados, estos cambios deben realizarse según unos procedimientos específicos y respetando un plazo mínimo de notificación.. La ley permite al trabajador rescindir su contrato y recibir una indemnización. En su apartado tercero, el artículo declara que cuando estos cambios afectan de manera individual a un trabajador, este y sus representantes legales deberán ser informados con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Y establece una serie de derechos a los que el empleado puede acceder en caso de que se vea perjudicado.. Según la ley, en caso de que la modificación afecte a la jornada, al horario, distribución, turnos o funciones del puesto de trabajo, el afectado podrá solicitar rescisión del contrato. Además, tendrá derecho a «percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses».. Cómo reclamar un cambio de horario que no fue avisado con 15 días de antelación. En el caso de que la empresa no respete el plazo de preaviso mínimo estipulado por el derecho laboral, el trabajador tendrá derecho a reclamar la decisión. Para ello, deberá exigir la notificación por escrito en la que figure el cambio al que se va a ver afectado, la duración y la justificación de este. Esto también podrá ser utilizado como prueba en caso de que escale a la vía judicial.. Una vez notificado, es importante expresar la negativa ante el cambio y presentar una reclamación interna. Para este procedimiento es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral, sobre todo si la empresa se niega a revertir el cambio y se debe reclamar ante la jurisdicción social.. El empleado podrá presentar una demanda en un plazo de 20 días hábiles. Para ello se puede presentar una demanda por la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles a partir de que se le comunique la modificación, sin seguir los procedimientos establecidos en el estatuto. Una vez presentada, un juez deberá establecer si la modificación se realizó de manera ilegal y, en caso de que así sea, obligará a la empresa a deshacer el cambio aplicado y podrá establecer el pago de una indemnización.. Sin embargo, para ello será necesario no haber aceptado el cambio y no haber exigido explicaciones por escrito ni aportado pruebas que demuestren que la comunicación se hizo fuera de plazo o, directamente, no se fue avisado. Asimismo, esta información también será especialmente relevante si se decide presentar una reclamación ante la Inspección de Trabajo.. También es importante tener en cuenta que, aunque el plazo mínimo establecido por la ley es de 15 días, es bastante habitual que los convenios colectivos acordados entre los trabajadores estipulen un plazo de aviso mayor o establezcan una serie de condiciones. Por ello, este documento también será pertinente en caso de reclamar una modificación sin aviso por parte de la empresa.
Aunque el derecho laboral recoge el derecho de las empresas a cambiar el horario o jornada de sus trabajadores en casos justificados, según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, lo cierto es que debe seguir una serie de procedimientos y respetar el plazo mínimo de aviso para comunicar la modificación a sus empleados. De lo contrario, estos tendrán derecho, incluso, a una indemnización.. Una de las situaciones que más malestar genera entre los trabajadores es que su empresa decida, de manera unilateral, cambiar su horario laboral. Sin embargo, las empresas pueden realizarlo, de acuerdo a la ley, si lo justifican por «razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». A esto se le denomina, según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, «modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados».. Concretamente, según lo estipulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se considera una modificación sustancial cuando afecta a la jornada, horario, distribución, turnos, remuneración, funciones o el sistema de trabajo y rendimiento. No obstante, además de estar justificados, estos cambios deben realizarse según unos procedimientos específicos y respetando un plazo mínimo de notificación.. La ley permite al trabajador rescindir su contrato y recibir una indemnización. En su apartado tercero, el artículo declara que cuando estos cambios afectan de manera individual a un trabajador, este y sus representantes legales deberán ser informados con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Y establece una serie de derechos a los que el empleado puede acceder en caso de que se vea perjudicado.. Según la ley, en caso de que la modificación afecte a la jornada, al horario, distribución, turnos o funciones del puesto de trabajo, el afectado podrá solicitar rescisión del contrato. Además, tendrá derecho a «percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses».. Cómo reclamar un cambio de horario que no fue avisado con 15 días de antelación. En el caso de que la empresa no respete el plazo de preaviso mínimo estipulado por el derecho laboral, el trabajador tendrá derecho a reclamar la decisión. Para ello, deberá exigir la notificación por escrito en la que figure el cambio al que se va a ver afectado, la duración y la justificación de este. Esto también podrá ser utilizado como prueba en caso de que escale a la vía judicial.. Una vez notificado, es importante expresar la negativa ante el cambio y presentar una reclamación interna. Para este procedimiento es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral, sobre todo si la empresa se niega a revertir el cambio y se debe reclamar ante la jurisdicción social.. El empleado podrá presentar una demanda en un plazo de 20 días hábiles. Para ello se puede presentar una demanda por la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles a partir de que se le comunique la modificación, sin seguir los procedimientos establecidos en el estatuto. Una vez presentada, un juez deberá establecer si la modificación se realizó de manera ilegal y, en caso de que así sea, obligará a la empresa a deshacer el cambio aplicado y podrá establecer el pago de una indemnización.. Sin embargo, para ello será necesario no haber aceptado el cambio y no haber exigido explicaciones por escrito ni aportado pruebas que demuestren que la comunicación se hizo fuera de plazo o, directamente, no se fue avisado. Asimismo, esta información también será especialmente relevante si se decide presentar una reclamación ante la Inspección de Trabajo.. También es importante tener en cuenta que, aunque el plazo mínimo establecido por la ley es de 15 días, es bastante habitual que los convenios colectivos acordados entre los trabajadores estipulen un plazo de aviso mayor o establezcan una serie de condiciones. Por ello, este documento también será pertinente en caso de reclamar una modificación sin aviso por parte de la empresa.
