Durante el otoño de 2022, un empleado de una fábrica salía de las instalaciones con un vehículo de la empresa para atender asuntos propios durante su turno. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco tuvo por acreditados los recorridos, registrados entre el 28 de septiembre y el 4 de noviembre.. La empresa entendió que esos desplazamientos vulneraban la buena fe y lo despidió el 15 de diciembre de 2022. El empleado disponía de 40 minutos para comer, pero en las ausencias detalladas tardó entre 10 y 53 minutos más en regresar; el recuento abarcó 39 días naturales.. El trabajador llevaba en la empresa desde diciembre de 2012, con contrato indefinido y jornada completa, y percibía 4.139,40 euros brutos al mes. El juzgado de Bilbao había declarado procedente el despido, pero el TSJ revocó esa sentencia y obligó a la empleadora a elegir entre readmitirlo o indemnizarlo.. La investigación privada. La dirección sospechó que varios vehículos asignados al departamento de Instrumentación se utilizaban de forma excesiva y encargó un seguimiento. El detective privado anotó los recorridos, las paradas y los horarios de salida y regreso al recinto.. En los informes aparecen una construcción de madera, varias idas a domicilios de Muskiz y trayectos con entregas. En una ocasión el empleado llevó un paquete y una malla a una vivienda; en otras, atendió a dos perros y regó plantas de una huerta cercana.. El trabajador reconoció en el juicio los desplazamientos descritos. A partir de esa admisión, la Sala se centró en cómo debía calificarse la conducta y si permitía imponer la sanción máxima, sin resolver si la investigación se inició por su actividad sindical o por las salidas frecuentes.. La escala sancionadora. En la Sentencia número 001555/2024, de 25 de junio de 2024, la Sala comparó el tiempo de trabajo perdido con una falta de puntualidad después del descanso. El empleado regresaba al centro dentro de la misma jornada: «esta conducta no es equiparable ni a la falta de inasistencia al trabajo», señaló el tribunal.. El convenio colectivo general de la industria química, que la Sala consideró aplicable, calificaba como grave superar tres faltas de puntualidad en un mes y muy grave alcanzar diez o más en seis meses. Para el abandono del puesto se reservaba una falta leve cuando no causara perjuicio a la empresa ni riesgo de accidente.. La empresa calificó las ausencias como muy graves y aplicó el despido. El TSJ apreció «una infracción del principio de tipicidad» porque el convenio situaba los retrasos acreditados en una categoría inferior a la que permitía extinguir el contrato.. La Sala tuvo por sancionables las salidas, aplicó la doctrina gradualista y ponderó casi diez años de antigüedad y ningún antecedente sancionador, además de la duración y repetición de los retrasos, antes de calificar el despido como «desproporcionado por excesivo».. La sentencia fijó un plazo de cinco días desde la notificación para que la empresa eligiera entre readmitir al empleado, con salarios de tramitación de 136,09 euros brutos diarios, o abonarle 44.909,65 euros. Al dictarse, la resolución no era firme y podía recurrirse ante el Tribunal Supremo en casación para la unificación de doctrina.
Durante el otoño de 2022, un empleado de una fábrica salía de las instalaciones con un vehículo de la empresa para atender asuntos propios durante su turno. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco tuvo por acreditados los recorridos, registrados entre el 28 de septiembre y el 4 de noviembre.. La empresa entendió que esos desplazamientos vulneraban la buena fe y lo despidió el 15 de diciembre de 2022. El empleado disponía de 40 minutos para comer, pero en las ausencias detalladas tardó entre 10 y 53 minutos más en regresar; el recuento abarcó 39 días naturales.. El trabajador llevaba en la empresa desde diciembre de 2012, con contrato indefinido y jornada completa, y percibía 4.139,40 euros brutos al mes. El juzgado de Bilbao había declarado procedente el despido, pero el TSJ revocó esa sentencia y obligó a la empleadora a elegir entre readmitirlo o indemnizarlo.. La investigación privada. La dirección sospechó que varios vehículos asignados al departamento de Instrumentación se utilizaban de forma excesiva y encargó un seguimiento. El detective privado anotó los recorridos, las paradas y los horarios de salida y regreso al recinto.. En los informes aparecen una construcción de madera, varias idas a domicilios de Muskiz y trayectos con entregas. En una ocasión el empleado llevó un paquete y una malla a una vivienda; en otras, atendió a dos perros y regó plantas de una huerta cercana.. El trabajador reconoció en el juicio los desplazamientos descritos. A partir de esa admisión, la Sala se centró en cómo debía calificarse la conducta y si permitía imponer la sanción máxima, sin resolver si la investigación se inició por su actividad sindical o por las salidas frecuentes.. La escala sancionadora. En la Sentencia número 001555/2024, de 25 de junio de 2024, la Sala comparó el tiempo de trabajo perdido con una falta de puntualidad después del descanso. El empleado regresaba al centro dentro de la misma jornada: «esta conducta no es equiparable ni a la falta de inasistencia al trabajo», señaló el tribunal.. El convenio colectivo general de la industria química, que la Sala consideró aplicable, calificaba como grave superar tres faltas de puntualidad en un mes y muy grave alcanzar diez o más en seis meses. Para el abandono del puesto se reservaba una falta leve cuando no causara perjuicio a la empresa ni riesgo de accidente.. La empresa calificó las ausencias como muy graves y aplicó el despido. El TSJ apreció «una infracción del principio de tipicidad» porque el convenio situaba los retrasos acreditados en una categoría inferior a la que permitía extinguir el contrato.. La Sala tuvo por sancionables las salidas, aplicó la doctrina gradualista y ponderó casi diez años de antigüedad y ningún antecedente sancionador, además de la duración y repetición de los retrasos, antes de calificar el despido como «desproporcionado por excesivo».. La sentencia fijó un plazo de cinco días desde la notificación para que la empresa eligiera entre readmitir al empleado, con salarios de tramitación de 136,09 euros brutos diarios, o abonarle 44.909,65 euros. Al dictarse, la resolución no era firme y podía recurrirse ante el Tribunal Supremo en casación para la unificación de doctrina.
